22 juin 2016

L’employeur n'est pas médecin

Les arrêts de travail des employés en raison d’incapacités médicales à accomplir leurs fonctions causent de multiples problématiques pour les employeurs. Évidemment, ils se doivent d’agir avec grande prudence avant de congédier un employé absent pour raison médicale. Qu’advient-il lorsque l’employé fournit un billet médical laconique de détails alors que l’employeur a des doutes sérieux sur les raisons réelles de l’absence ?

Le juge administratif André Michaud a rendu une décision sur cette question en février dernier<1>, laquelle fut confirmée récemment par l’Honorable juge Serge Gaudet de la Cour Supérieure<2>.

En 2015, une employée dépose deux plaintes devant la Commission des relations du travail, contestant son congédiement. Elle dépose une plainte en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail (LNT), prétendant avoir été suspendue pour avoir exercé un droit prévu par la loi, soit celui de s’être absentée pour maladie, et une qui conteste le congédiement, lequel serait dénué de cause juste et suffisante<3>.

L’employée travaille depuis 1998 à Accès Santé Mentale Cible au Travail. Elle fut la deuxième employée embauchée. Tout se passe bien jusqu’en 2013, moment où les relations de travail deviennent de plus en plus tendues. Suite au congédiement d’un collègue, l’employée demande un congé de reconnaissance afin de réfléchir à son avenir et se reposer psychologiquement. L’employeur refuse un tel congé pour des raisons logistiques. La plaignante, ne pouvant retourner au travail, rencontre un médecin qui lui prescrit un congé pour «raisons médicales». L’employeur, à la réception de ce billet médical, n’accepte pas la justification médicale et considère que l’absence est motivée par la colère de l’employée. Il transmet dès lors à cette dernière un Avis de retour au travail, lequel lui demande de revenir ou d’assumer les conséquences de ses choix. Dans sa réponse au billet médical, il indique : «vous comprendrez que nous ne pouvons reconnaître [le certificat médical], puisque non concluant». L’employée restera en congé de maladie, elle continuera à envoyer des billets médicaux et l’employeur congédiera cette dernière quelques semaines plus tard.

La Commission considèrera que le congédiement fut fait en contravention de la loi. En effet, elle indique que si l’employeur peut douter de la validité d’un billet médical, il ne peut cependant se substituer au médecin et considérer un billet comme non-concluant.

Dans ces circonstances, il doit exiger que le salarié produise un document plus détaillé et, éventuellement, l’obliger à se soumettre à un examen médical par un médecin de son choix. La Commission annule donc le congédiement et ordonne la réintégration de l’employée.

Il fut donc réitéré par nos tribunaux que le fardeau de preuve relativement à la cause juste et suffisante du congédiement appartient à l’employeur, lequel devra démontrer, par une preuve concluante, que l’employée était apte à accomplir ses fonctions et que son absence était injustifiée avant de mettre un terme à l’emploi.

<1> Pelletier c. Accès Santé Mentale Cible au Travail, 2015 QCCRT 117 (CanLII)
<2> Accès Santé Mentale Cible au Travail c. Commission des relations du travail, 2016 QCCS 2103 (CanLII)
<3> Art. 124 LNT

Cet article a également été publié dans Québec Municipal ainsi que sur le site de la Chambre de commerce et de l’industrie du Haut-Richelieu.