8 mars 2016

Les conflits personnels en milieu de travail : des solutions juridiques

Les conflits interpersonnels en milieu de travail constituent l’une des problématiques les plus difficiles à gérer pour les ressources humaines d’une organisation et, plus particulièrement, lorsque ce conflit intervient entre un employé et son gestionnaire. Malheureusement, ce type de conflit est plus fréquent qu’on ne peut l’imaginer, sans même que les ressources humaines n’en soient informées.

En effet, lorsqu’un conflit de personnalité intervient entre un gestionnaire et l’un de ses employés, ce gestionnaire a souvent tendance à retarder l’intervention des ressources humaines de l’organisation jusqu’à ce qu’il ne soit parfois plus en mesure de tolérer la présence même de cet employé.

De façon générale, les problématiques liées aux conflits interpersonnels découlent d’une attitude ou d’un comportement négatif au travail, laquelle est l’une des facettes de l’insubordination. L’employeur aux prises avec une telle situation peut intervenir en impliquant les intervenants concernés dans le cadre d’une séance de médiation, de coaching ou tout autre mode non susceptible de soulever un litige formel entre les interlocuteurs.

Cependant, lorsque de telles approches ne sont pas concluantes, l’employeur sera toujours justifié d’intervenir en imposant des mesures disciplinaires en fonction de la nature et de la gravité de la faute commise et en respectant les principes généraux prévalant dans l’imposition des mesures disciplinaires. En ce qui concerne la preuve que l’employeur devra soumettre afin de justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire, celui-ci doit démontrer que le comportement reproché à l’employé constitue de l’insubordination et est inacceptable dans le milieu de travail concerné.

La principale difficulté sous-jacente à l’imposition de telles mesures est le manque de communication, d’information, de cohérence ou encore la tolérance de l’employeur à l’égard de certaines attitudes qui ne devraient pas être acceptées.

L’employeur se doit donc d’être cohérent, uniforme, non-discriminatoire et juste à l’égard de l’ensemble de son personnel lorsqu’il est question de traiter de l’attitude de l’un de ses employés.

De la même façon, l’employeur peut être amené à intervenir sur le volet disciplinaire à l’égard de l’un de ses gestionnaires. En effet, il survient fréquemment que l’on puisse conclure à une responsabilité partagée entre les interlocuteurs lors de tels conflits interpersonnels. Ainsi, l’employeur serait également justifié d’intervenir à l’égard du gestionnaire concerné afin de s’assurer qu’il comprenne que sa propre attitude doit être modifiée, le cas échéant, selon les exigences que l’employeur peut lui imposer. Il va sans dire qu’une approche alternative à l’imposition de mesures disciplinaires est grandement souhaitable à l’égard des gestionnaires, et ce, afin de s’assurer, notamment, que celui-ci puisse conserver toute sa crédibilité à l’égard des employés sous sa responsabilité. Malheureusement, il peut également survenir des situations où de tels modes alternatifs ne puissent pas suffire à solutionner la problématique.

Par ailleurs, dans certaines situations particulières, l’employeur pourrait en arriver à la conclusion qu’il a tout avantage à étudier la possibilité de convenir d’une entente de fin d’emploi avec l’employé problématique. À cet égard, l’entente de fin d’emploi permet à l’employeur et à l’employé de convenir des modalités du départ de ce dernier et d’éviter tout litige qui pourrait découler de la terminaison de son emploi. Cependant, avant d’en arriver à cette approche, l’employeur doit être conscient qu’il ne pourra forcer l’employé visé à signer une telle entente. Ainsi, si ce dernier refuse la signature d’une entente, le lien d’emploi se poursuivra et toute autre intervention de l’employeur à l’égard de cet employé pourra amener ce dernier à conclure que l’employeur utilise tous les prétextes qui se présentent afin de le congédier.

Enfin, nous croyons que lorsqu’un employé ayant fait l’objet de certaines mesures disciplinaires en regard de son attitude au travail, celui-ci devrait être enclin à bien analyser une proposition d’entente que pourrait lui soumettre son employeur. En effet, l’expérience démontre qu’un tel employé ne sera ni heureux, ni productif dans son milieu de travail et pourrait grandement bénéficier de l’option offerte par l’employeur afin de lui permettre de se retrouver un nouveau milieu de travail à l’intérieur duquel il retrouverait un meilleur climat et une plus grande sérénité.

En terminant, nous soulignons que les modes alternatifs de résolutions des conflits dans les relations du travail seront appelés à émerger encore davantage au cours des prochaines années. L’entrée en vigueur du nouveau Code de procédure civile le 1er janvier 2016 amène les juristes à penser encore davantage à la prévention et règlement des différends (PRD).