LÉGALISATION DU CANNABIS : Employeurs, ce que vous devez savoir!

23 juillet 2018

LÉGALISATION DU CANNABIS : Employeurs, ce que vous devez savoir!

Par Me Aaron Makovka avec la collaboration de Sandrine Malenfant, étudiante en droit

Le 17 octobre 2018, le cannabis récréatif sera rendu légal et tout employeur se doit d’être proactif face aux répercussions de ce changement dans son milieu de travail. Un employeur a l’obligation de garantir la santé et la sécurité de ses employés. Une adaptation déficiente de ses politiques de travail à l’égard de ce changement de la loi pourrait avoir de sérieuses conséquences.

Une négligence, une inconduite ou une faute de la part de ses employés découlant d’un manque de politiques internes sur le cannabis au travail peuvent mener l’employeur à être tenu responsable du préjudice subi par le public ou par un autre employé.

C’est la raison pour laquelle il est important d’être prêt afin d’éviter de mauvaises surprises.

Voici ce que vous devriez savoir.

La Loi constituant la Société québécoise du cannabis; édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière (Loi), adoptée le 12 juin 2018, identifie très peu d’interdictions qui s’appliqueront à certains milieux de travail.

  • L’interdiction de fumer dans les lieux fermés :

Sauf certaines exceptions prévues à la Loi, il sera interdit de fumer du cannabis au travail, mais rien ne réglementera la consommation de cannabis par d’autres moyens (ex. vaporisateurs, aliments, boissons).

  • L’interdiction de conduire avec les facultés affaiblies:

Un employé ne pourra pas conduire le véhicule de l’entreprise sous l’influence du cannabis.

  • L’interdiction de faire usage du cannabis :

Lorsque l’emploi consiste à assurer la garde ou le soin d’une personne en situation de vulnérabilité, il sera interdit au travailleur de faire usage du cannabis durant ses heures de travail. Cependant, rien ne réglementera le fait de se présenter au travail avec les facultés déjà affaiblies par le cannabis.

  • L’interdiction de travailler :

Lorsque l’état d’un travailleur représente un risque pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique de sa personne ou  celle des autres, notamment en raison de ses facultés affaiblies, la Loi lui interdira de travailler.

À l’exception de ces limitations, rien ne réglementera concrètement le cannabis dans les milieux de travail. C’est donc à vous de faire en sorte que vos politiques soient claires et connues de vos employés le plus rapidement possible.

Pour conserver un milieu de travail sain et sécuritaire, vous devrez modifier plusieurs aspects de vos politiques internes. En effet, dans le but de vous accompagner face à la légalisation du cannabis voici quelques conseils afin d’identifier les principaux changements à apporter le plus rapidement possible.

 Directives claires : la clé du succès

En tant qu’employeur, vous aurez le pouvoir de choisir entre encadrer ou interdire toute forme d’utilisation du cannabis par votre personnel sur les lieux de travail, sous réserve des restrictions déjà précisées pour certains milieux dans la Loi.

Encadrer

  •  Selon la nature, les risques, le public visé et les dangers pour la santé et la sécurité.
  •  Toutefois, il peut être difficile d’établir des balises claires pour s’assurer que les employés sont en état de travailler.  Les tests de dépistages ne permettent pas de doser avec certitude le taux de THC dans le sang.  Il est donc ardu de s’assurer que l’employé est apte au travail.

Interdire

  • Une politique « tolérance zéro » est un moyen efficace d’interdire la consommation de cannabis au travail.
  • L’interdiction permet d’établir des limites claires et est un moyen efficace de contrôler le cannabis au travail.

Peu importe le choix que vous ferez en tant qu’employeur, les sanctions applicables en cas de facultés affaiblies sur les lieux de travail doivent être claires et connues de vos employés. De plus, rappelez-vous de réglementer la consommation de cannabis lors des événements professionnels ainsi que de retirer le mot « illégal » associé aux cannabis dans vos politiques internes.

La formation : un indispensable

Il est essentiel de sensibiliser vos employés au sujet des effets de la consommation du cannabis sur leur santé ainsi que des répercussions sur leur travail (productivité, sécurité, sanctions). Plusieurs facteurs influencent l’effet du cannabis sur une personne notamment sa physiologie, son environnement social, son état mental, ainsi que le type de produit utilisé (forme, dose, concentration, mode de consommation,etc).

Préciser leur rôle et leurs responsabilités face à la consommation de cannabis au travail.

  • Vos employés doivent être capables de reconnaître les signes pour dénoncer un collègue ayant les facultés affaiblies dans le but de conserver un milieu de travail sécuritaire, tant pour ce dernier que pour les autres membres du personnel.
  • En plus de la formation, la distribution d’un dépliant est un excellent moyen de s’assurer que l’information nécessaire reste à portée de main.  Par d’exemple, le dépliant peut traiter des indices clés pour détecter un individu sous l’influence du cannabis ainsi que les personnes ressources à contacter en cas de soupçon.
  • Rendre obligatoire la signature d’une déclaration afin de s’assurer que l’employé a bien suivi la formation, qu’il est au courant des politiques de l’entreprise au sujet du cannabis et qu’il consent à les respecter sous peine de sanctions.

Accommodements : prescription de cannabis médical

Il est important de savoir qu’une ordonnance de cannabis n’est pas jumelée au droit de consommer du cannabis sur les lieux de travail ou de travailler sous l’influence de celui-ci. Un employé qui reçoit une telle ordonnance peut vous demander un accommodement en fonction de ses besoins.

L’employeur doit s’assurer que les fonctions de l’employé ne mettent pas sa sécurité ou celle des autres en jeu. Afin d’éviter qu’un employé se mette à consommer au travail dès qu’il reçoit une prescription de cannabis médical, il est essentiel de préciser dans vos politiques qu’une ordonnance de ce genre ne vient pas automatiquement avec le droit de travailler sous l’influence du cannabis.

            Nos recommandations pour les cas de cannabis médical

Lorsqu’un employé veut utiliser son ordonnance de cannabis médical en travaillant, vos politiques doivent clairement indiquer qu’il doit en faire la demande auprès de la personne compétente.

  1.  Demande : L’EMPLOYÉ doit :
  • S’il reçoit une prescription de cannabis médical, demander à son employeur de pouvoir l’utiliser au travail.
  • Remplir une demande d’autorisation en fournissant la preuve de cette ordonnance.
  1.  Rencontre : L’EMPLOYEUR doit:
  • Discuter avec l’employé pour comprendre ses besoins lorsqu’il est au travail.
  • Établir les répercussions de l’utilisation éventuelle de cette prescription sur son travail.
  • Évaluer les risques pour la santé et la sécurité au sein de l’entreprise que créerait un tel accommodement.
  1.  Décision : L’EMPLOYEUR doit:
  • Décider si un tel accommodement est possible et s’il ne met pas à risque la santé et la sécurité des autres employés ainsi que du public, s’il y a lieu.
  • Modifier les fonctions de l’employé si les risques pour la santé et la sécurité sont trop élevés.
  • Communiquer sa décision.

 Accommodements : dépendance

Il est important de se rappeler que la Charte reconnait les dépendances comme un handicap et empêche un employeur de renvoyer un employé en raison d’une addiction, mais exige au contraire qu’il l’accommode. Cette obligation prend fin en présence d’une contrainte excessive quand l’employeur est en mesure de démontrer qu’il a fait de réels efforts pour tenter d’accommoder l’employé et que celui-ci n’est pas en mesure de fournir un travail acceptable.

Afin d’éviter des situations délicates, il est fortement conseillé d’inclure dans vos politiques l’obligation de l’employé de vous informer de ses dépendances avant qu’un accident ou qu’un test positif au cannabis ne survienne. Sans cette précision, il serait possible pour un employé qui ferait face à un renvoi ou à une sanction de tenter d’invoquer sa dépendance pour tomber sous la protection de l’article 10 de la Charte contre les discriminations sur le handicap.

Pour éviter un quelconque malentendu sur le sujet, vos attentes envers vos employés, ainsi que les sanctions applicables en cas de manquements, doivent être claires et non équivoques.  Afin d’encourager vos employés à vous avertir rapidement, nous vous conseillons de préciser qu’un employé qui est volontairement venu demander de l’aide afin de traiter une dépendance, avant d’avoir contrevenu à votre politique, ne fera l’objet d’aucune sanction disciplinaire.

De plus, nous vous conseillons fortement de sensibiliser de vos employés au sujet des différents signes de dépendance au cannabis afin qu’ils soient capables de distinguer une personne dans cette situation et d’être en mesure de lui apporter du support. Enfin, inviter un employé à parler de ses dépendances à son supérieur immédiat pour agir le plus rapidement possible et promouvoir la désintoxication et la réintégration d’un l’employé, sont d’excellents moyens afin de faire face à la dépendance au cannabis.

  Les tests de dépistage, une solution?

Sachez que les tests de dépistage ne permettent pas de s’assurer avec certitude que l’employé est en état de travailler puisqu’ils n’indiquent pas à quel point la personne est intoxiquée ni à quand remonte sa dernière consommation. Une consommation antérieure qui n’a plus d’effet sur les facultés peut difficilement être distinguée d’une consommation la journée même.

De plus, ces derniers sont très réglementés et il n’est pas possible d’en imposer à vos employés comme bons vous semble puisque ces tests portent atteinte aux droits à la vie privée ainsi qu’à l’intégrité physique. Très intrusifs pour la personne, ces derniers peuvent révéler en plus de la consommation de cannabis, d’autres informations beaucoup plus personnelles. Malgré tout, il est possible de porter atteinte à ces droits protégés par la Charte dans certaines situations spécifiques.

Par exemple, il serait possible de demander un tel test dans les cas suivants:

  • Facultés affaiblies : L’employeur a des motifs raisonnables et sérieux de croire que son employé a les facultés affaiblies par le cannabis sur les lieux de travail.
  • Post-accident/incident : Après un accident ou un incident important au travail et où l’employeur a des motifs raisonnables de croire que le cannabis est en cause.
  • Après un traitement contre la toxicomanie : Lorsqu’un employé revient en fonction après une cure de désintoxication ou une absence reliée à la consommation de cannabis.

En terminant, vous disposez maintenant des principaux outils nécessaires afin de faire face aux effets de la légalisation du cannabis dans vos milieux de travail. En suivant ces quelques conseils, vos politiques seront claires et connues de vos employés ce qui vous permettra de prévenir les accidents, de préserver la réputation de votre entreprise, de venir en aide aux employés ayant des besoins particuliers, et surtout, d’assurer la santé et la sécurité au sein de votre milieu de travail.

  Rappel 

  • Attention vos politiques de travail ne doivent pas être biaisées par des préjugés sur le cannabis. Elles doivent au contraire se baser sur la réelle capacité de vos employés à accomplir leur travail correctement.
  • Communiquez vos nouvelles politiques le plus rapidement possible afin de permettre à vos employés de s’y familiariser.
  • Gardez en tête qu’il est possible que certains aspects auxquels vos politiques internes ne font pas référence devront possiblement être couverts selon l’évolution de la situation.

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