Légalisation du cannabis et milieu de travail : 5 éléments à savoir

16 juillet 2018

Légalisation du cannabis et milieu de travail : 5 éléments à savoir

Le cannabis sera officiellement légal le 17 octobre 2018 au Canada.  Tout employeur devrait être prêt à contrôler et à gérer adéquatement les risques potentiels de cette nouvelle réalité en milieu de travail.

Dans ce contexte, nous vous proposons cinq (5) éléments importants qu’un employeur devrait connaître afin d’être mieux outillé pour réagir efficacement face à un employé qui se présente au travail sous l’influence d’une drogue.

  1.    L’obligation pour l’employeur d’intervenir

Tant le Code civil du Québec[1], la Charte des droits et libertés de la personne[2](ci-après « Charte ») que la Loi sur la santé et la sécurité du travail[3] imposent à l’employeur l’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité de ses employés.

En matière d’intoxication en milieu de travail, la règle demeure la même : l’employeur ne peut rester passif lorsqu’il croit qu’un employé est intoxiqué dans l’exercice de ses fonctions. Il se doit d’intervenir rapidement afin de prévenir les situations potentiellement dangereuses et d’imposer subséquemment la mesure adéquate au salarié suivant les circonstances en cause.

  1.    Le droit d’imposer un test de dépistage

Tel qu’il a été confirmé par la Cour suprême[4], un employeur sera justifié d’imposer un test de dépistage à l’un de ses employés s’il a un motif raisonnable de croire que celui-ci a les facultés affaiblies dans l’exécution de ses tâches, qu’il a été impliqué dans un accident ou un incident grave de travail, ou suivant son retour au travail après avoir suivi une cure de désintoxication.

Soulignons que les tests de dépistage aléatoires ne seront généralement pas permis, sauf dans la mesure où l’employeur réussirait à démontrer qu’il s’agit d’un poste à risque et qu’il existe un problème grave ou important de consommation dans le milieu de travail.

  1.    Accommodements raisonnables et cannabis

La Charte protège toute personne contre la discrimination fondée sur le handicap, incluant la dépendance aux drogues[5]. Dans la mesure où un employé se trouve dans une telle situation de dépendance, l’obligation d’accommodement trouve application. Ainsi, l’employeur ne pourra se contenter de simplement congédier le salarié sans tenter au préalable de l’accommoder, par exemple, en lui permettant de prendre part à une cure de désintoxication, pourvu que cela ne constitue pas une contrainte excessive.

Ce n’est cependant pas toute forme de consommation de drogues qui se trouve protégée par la Charte. À titre d’exemple, un consommateur occasionnel de cannabis intoxiqué en milieu de travail ne pourrait bénéficier de la protection de la Charte, ne s’agissant alors pas d’un handicap.

  1.    Mesure disciplinaire ou administrative : choisir la bonne approche

Si l’employé ayant consommé au travail ne souffre pas d’une dépendance à cette drogue, l’employeur devra procéder selon l’approche disciplinaire, en déterminant la sanction appropriée selon la méthode classique et en considérant notamment le poste occupé par le salarié de même que la dangerosité de son comportement.

Cependant, en présence d’une situation de dépendance, l’employeur doit privilégier une approche administrative, laquelle ne vise pas à punir, mais plutôt à donner la chance au salarié de se réhabiliter.

Soulignons que l’approche disciplinaire peut également se transformer au cours du processus en approche administrative lorsque l’employeur découvre seulement la dépendance du salarié suivant l’imposition de certaines mesures visant à le sanctionner pour ses comportements.

  1.    L’importance d’une politique interne

L’adoption d’une politique en matière de drogues et alcool au travail constitue le principal outil pour tout employeur qui souhaite intervenir efficacement au sein de son organisation. En exprimant clairement ses attentes par le biais d’une politique, l’employeur prévient ainsi les risques de consommation de ses salariés, lesquels ne pourront en aucun cas invoquer qu’ils ne connaissaient pas cette interdiction dans la mesure où ils devaient être sanctionnés à cet égard.

Si ce n’est pas déjà fait, il est conseillé d’agir en amont en élaborant et en publicisant dès maintenant de telles politiques auprès de vos employés.

[1] RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2087.

[2] RLRQ, c. C-12, art. 46.

[3] RLRQ, c. S-2.1, art. 51.

[4] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34.

[5] Stewart c. Elk Valley Coal Corp., 2017 CSC 30.

Categorie : Québec municipal