Les limites à la protection de la vie privée en milieu de travail et les conditions de retour au travail imposées unilatéralement par l’employeur.

4 septembre 2018

Les limites à la protection de la vie privée en milieu de travail et les conditions de retour au travail imposées unilatéralement par l’employeur.

Une décision arbitrale a attiré notre attention récemment. L’affaire Viandes du Breton inc. et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Viandes du Breton (CSN)[1],permet d’une part de revisiter les principes applicables en matière de vie privée en milieu de travail et, d’autre part, confirme le droit de l’employeur d’imposer unilatéralement des conditions de retour au travail suivant une mesure disciplinaire en lien avec la possession de drogue.

Cette décision nous paraît d’autant plus pertinente à l’ère de la légalisation du cannabis.

Un problème récurrent de commerce et de consommation de drogue sur les lieux de travail était présent chez l’employeur. Ayant reçu de l’information lui permettant raisonnablement de soupçonner certains de ses employés, celui-ci a procédé à une fouille ciblée de certains casiers. La fouille du casier du plaignant a permis de trouver une balance numérique de poche ainsi qu’une quantité non précisée de cannabis.

Suite à cette découverte, l’employeur suspend l’employé sans solde pour une durée d’un mois. L’avis disciplinaire qui suit l’informe qu’il devra se conformer à différentes conditions à son retour, dont des tests de dépistage aléatoires pendant 3 ans. Cet avis indique également que toute récidive ou non-respect de ces conditions entraînera automatiquement un congédiement. Considérant que l’employé a refusé de signer cet avis et d’accepter de se conformer à ces conditions, l’employeur a procédé à son congédiement.

D’entrée de jeu, le syndicat formule une objection préliminaire sur l’admissibilité des éléments de preuve découverts lors de la fouille, indiquant que celle-ci est illégale, abusive et faite en violation de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne.

L’arbitre Richard Mercier applique ici les principes énoncés en 1998 par la Cour suprême dans l’affaire  R. c. M. (M.R.)[2], et considère que la fouille est légale et justifiée. Tel que nous l’enseigne le plus haut tribunal du pays, l’expectative raisonnable en matière de protection de la vie privée est limitée en milieu de travail et l’employeur ayant des motifs raisonnables de croire qu’une politique a été violée peut procéder légitimement à une fouille. La jurisprudence a fréquemment reconnu l’applicabilité de cette norme élaborée par la Cour suprême en matière de droit du travail et de l’emploi.

L’arbitre rejette donc l’objection syndicale et conclut à la légalité et à l’admissibilité en preuve de la fouille du casier du plaignant.

Quant au congédiement, l’arbitre conclut qu’il était légitime et raisonnable pour l’employeur de vouloir imposer un avis de dernière chance à l’employé suivant son retour. Considérant que celui-ci était opérateur de charriot  élévateur, il en allait de la santé et de la sécurité de tous les employés. L’arbitre indique que l’employeur est le mieux placé pour décider du bien-fondé des conditions qu’il entend imposer à un salarié fautif.

Finalement, il est indiqué que sauf s’il s’agit de conditions contraires à l’ordre public, à la loi ou à la convention collective, le Tribunal voit mal comment un salarié peut refuser d’accepter les conditions de retour au travail, surtout lorsqu’il s’agit d’une « dernière chance ». Par conséquent, le Tribunal a rejeté le grief.

La légalisation imminente du cannabis ne devrait pas venir altérer les principes appliqués dans cette décision et énoncés par la Cour suprême en ce qui concerne le droit de fouille d’un employeur. À la lumière des principes énoncés ci-haut, les employeurs doivent cependant agir avec prudence et discernement en s’assurant d’avoir des motifs raisonnables et sérieux avant de procéder à une fouille. Quant à l’imposition de conditions de retour au travail suite à une mesure disciplinaire, cette décision illustre adéquatement l’état actuel de la jurisprudence sur cette question et rappelle la latitude dont disposent les employeurs, particulièrement suivant une mesure disciplinaire liée aux stupéfiants.

[1]    2018 QCTA 386

[2]    3 R.C.S. 393

Categorie : Québec municipal